Трудовое законодательство РФ предусматривает ответственность работника за ненадлежащее выполнение им своих рабочих обязанностей либо грубейшее нарушение трудовой дисциплины. На законодательном уровне закреплены разновидности дисциплинарных взысканий, которые различаются друг от друга некоторыми особенностями.

Применение конкретного взыскания должно быть обоснованным и объективным по отношению к виновному лицу. Работодатель, используя дисциплинарное наказание, обязан соблюсти ряд условий и требований, для того чтобы наказание было оформлено в подобающем порядке.

Что это такое

В Трудовом кодексе РФ отсутствует понятие дисциплинарного взыскания. Тем не менее исходя из смысла статьи, посвященной взысканиям, можно сделать вывод, что дисциплинарное взыскание — это мера наказания, которая применяется руководителем организации по отношению к работнику, нарушившему должностной регламент или не исполняющему должностные обязанности.

Дисциплинарное взыскание возможно применять по отношению к подчиненному лишь в случае подтверждения вины сотрудника. Наказывать человека за деяние, которого он не совершал либо совершил по вине другого лица, недопустимо.

Внимание! Применение дисциплинарных взысканий возможно только в трудовых отношениях. Нельзя наказывать человека два и более раза за один совершенный проступок. За конкретное нарушение мера наказания к работнику применяется только один раз.

Такая мера порицания, как дисциплинарное взыскание, была установлена и закреплена на законодательном уровне с целью недопущения нарушения должностных обязанностей, а также для поддержания дисциплины среди сотрудников.

Данная санкция распространяется на все государственные и негосударственные организации без исключения и действует на всей территории РФ.

Виды наказаний

Согласно статье 192 ТК РФ, к сотрудникам могут быть применены следующие виды взысканий:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Также в законе отмечено, что по отношению к отдельным категориям рабочих могут применяться иные виды наказаний, если они предусмотрены федеральными законами, а также положениями или уставами о порядке и дисциплине.

По каким критериям назначаются санкции? Перед тем, как произвести наказание, необходимо провести полноценную проверку, в ходе которой подробно изучить обстоятельства дела. Также необходимо придавать значение тяжести совершенного проступка.

Малозначительные проступки сотрудников должны ограничиваться замечанием, более серьезные – выговором. Причины для использования увольнения закреплены и зафиксированы в статье 81 ТК РФ.

Нельзя использовать виды взысканий, которые не закреплены в ТК РФ, федеральных законах или специальных положениях.

На практике часто имеют место быть материальные санкции, когда за опоздание или другие причины, провинившийся человек подвергается штрафным санкциям или лишается половины зарплаты. Законны ли штрафные санкции по отношению к работнику?

Наложение штрафа не относится к законным видам дисциплинарного взыскания, а потому работодатель, применяя такой метод порицания к работнику, нарушает его права и действует незаконно. Работодателя, карающего подчиненных рублем, можно привлечь к административной ответственности. В случае привлечения к административке, уже руководитель организации будет обязан заплатить административный штраф в доход государства.

Некоторые руководители в независимости от степени тяжести совершенного проступка, сразу же практикуют выговоры. Это неправильно! Наказуемость должна соответствовать проступку.

Также в практике часто встречаются ситуации, когда руководители предприятий, применяя наказание к своим подчиненным, подразделяют выговоры на две группы: обычный выговор и строгий выговор (обычно применяется перед увольнением).

В законодательстве нет понятия строгого выговора. Есть только три взыскания, зафиксированные Трудовым кодексом. Такого понятия, как строгий выговор, в законодательстве не существует и не установлено.

фото 120221_4

Полезно также почитать: Выплаты при увольнении

В каких случаях применяются

Поводами для применения дисциплинарного наказания являются явное нарушение дисциплины со стороны сотрудника, неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым регламентом или инструкцией.

В ТК РФ четко предусмотрены основания для увольнения, перечисленные в статье 81 Кодекса. Основания для применения выговора или замечания нигде не закреплены, что дает руководителям большую свободу по части применения санкций к своим подчиненным.

Назначение и применение дисциплинарных санкций должно быть законным, объективным и обоснованным. При назначении замечания и выговора, должны учитываться обстоятельства совершения проступка, наличие вины сотрудника и иные немаловажные факторы.

Применение и назначение наказания не должны быть субъективными и строиться на личной неприязни к подчиненному. Целью применения санкций к сотрудникам является поддержание трудового порядка и дисциплины, недопущение дальнейших нарушений со стороны провинившегося работника и других лиц.

Увольнение – крайняя мера дисциплинарного взыскания, используемая при грубых нарушениях дисциплины со стороны сотрудника. Увольнение считается поводом к расторжению трудового договора и прекращению трудовых отношений между руководителем и подчиненным.

Основаниями для увольнения являются:

  • многочисленные случаи ненадлежащего исполнения рабочих обязанностей (если сотрудник, будучи ранее подвергнутым к выговору или замечанию, вновь совершил проступок);
  • грубейшее нарушение своих должностных обязанностей;
  • прогул;
  • нахождение должностного лица на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
  • разглашение рабочим определенных сведений;
  • при совершении хищения;
  • явное нарушение правил по охране труда, если нарушения привели к тяжким последствиям;
  • иные случаи в зависимости от специфики занимаемой должности и рабочих обязанностей.
Нельзя применять дисциплинарное взыскание к сотруднику, находящемуся в отпуске или на больничном.

Порядок применения и сроки

Порядок применения санкций по отношению к работнику закреплен в статье 193 ТК РФ. Неоформленное или неверно оформленное взыскание будет считаться незаконным.

При обнаружении проступка работодатель обязан составить письменный акт о выявленном нарушении. Акт составляется при опоздании работника, ненахождении без уважительных причин на рабочем месте и в других случаях. При ненадлежащем выполнении сотрудником своих обязанностей, составляется докладная записка.

Работодатель имеет право подвергнуть подчиненного взысканию не позднее месяца с момента обнаружения проступка. В этот месяц не входит время пребывания виновного сотрудника в отпуске или на больничном.

После составления руководителем соответствующего документа по факту выявления проступка, работник обязан предоставить письменное объяснение по поводу своей вины. Подчиненный имеет право отказаться от дачи объяснения. В таком случае отсутствие объяснения не влияет на вынесение наказания.

Последней стадией оформления дисциплинарного наказания выступает письменное составление надлежащего приказа о наказании. После вынесения приказа или распоряжения руководитель предприятия обязан ознакомить провинившегося сотрудника с приказом под подпись. Если виновное лицо не желает знакомиться с приказом, необходимо составить подобающий акт.

Такие наказания, как замечание и выговор, действуют с момента вынесения подобающего приказа на протяжении одного года. По истечении одного года наказание автоматически снимается. Работодатель имеет право досрочно снять наказание с подчиненного, оформив приказ или распоряжение о снятии дисциплинарного взыскания.

Полезно также почитать: Жалоба в Трудовую инспекцию

Полезное видео

Что еще нужно знать о нарушениях, за которые грозят дисциплинарные взыскания, смотрите в видео:

Заключение

Меры дисциплинарных наказаний предусмотрены в Трудовом кодексе РФ. В зависимости от тяжести содеянного проступка к сотруднику могут быть применены три меры наказаний. Самой мягкой санкцией является замечание.

После идет выговор. Строжайшим взысканием считается увольнение, при котором происходит прекращение трудовых отношений и расторжение трудового договора. Каждый вид применяемой санкции должен быть оформлен в надлежащем виде в соответствии с действующим трудовым законодательством.